Tôi được chia sẻ về cách một doanh nghiệp bố trí một vị trí then chốt trong tổ chức — và tôi nghĩ câu chuyện này cũng có thể xảy ra ở không ít doanh nghiệp khác.

Công ty tuyển một Giám đốc Nhân sự mới từ bên ngoài. Người đang làm cũng là Giám đốc Nhân sự — gắn bó trên 10 năm, xây hệ thống từ đầu, được nhân viên và các phòng ban tin tưởng — được thông báo từ nay sẽ báo cáo cho người mới, và đổi vai trò thành Giám đốc Nhân sự vận hành.

Công ty không có buổi họp giới thiệu, không có cuộc trò chuyện nào về lý do thay đổi, kỳ vọng với từng người hay cách hai bên sẽ làm việc cùng nhau. Chỉ có một thông báo cơ cấu — rồi mọi người tự xử lý.

Tuy nhiên, nhân viên quan sát thấy người mới còn đang hỏi những thứ mà người cũ đã giải quyết từ mấy năm trước. Tự nhiên họ vẫn quay sang người cũ — không phải vì chống đối, mà vì đó là người họ tin. Một số quản lý cầu cứu CEO thì nhận được câu trả lời là: “Cứ theo sự phân công của Giám đốc Nhân sự mới.”

Giải pháp này có thể đúng về mặt quy trình và hành chính, nhưng doanh nghiệp vẫn chưa thật sự giải quyết được bài toán con người phía sau.

Vài tháng sau, turnover bắt đầu tăng — đầu tiên trong bộ phận HR, rồi lan ra các phòng ban khác. Exit interview thì ghi “lý do cá nhân” hay “cơ hội tốt hơn”. Nhưng người ở lại đều hiểu ngầm với nhau chuyện gì đang xảy ra.

Câu chuyện này khiến tôi nghĩ đến một điều mà nhiều doanh nghiệp hay bỏ qua: đặt ai đó vào ghế quản lý không phải là xong việc. Đó mới chỉ là bước đầu tiên. Công ty có thể có lý do riêng khi quyết định tuyển người mới — nhưng cách triển khai quyết định đó mới là thứ tạo ra hậu quả.

Khi một người được đưa vào vị trí cao hơn người đang làm tốt — mà năng lực thực tế, độ chín và uy tín chưa tương xứng — thì tổ chức cần làm phần việc mà chức danh không tự làm được: giải thích rõ lý do thay đổi, thiết lập vai trò từng người và tạo điều kiện để người mới xây dựng uy tín qua kết quả thật, không phải qua sơ đồ tổ chức.

Uy tín không đến từ chức danh. Nó đến từ việc người ta thấy bạn hiểu họ, hỗ trợ họ và đưa ra quyết định đúng.

Nếu không có nền tảng đó ngay từ đầu — những người giỏi nhất thường là người ra đi trước tiên. Và khi họ đi, họ thường không nói lý do thật.