AI không chỉ thay thế công việc, mà đang thúc đẩy doanh nghiệp tái cấu trúc nhân sự, tối ưu mô hình vận hành và phát triển năng lực bền vững. Khi nhiều công việc hành chính, xử lý dữ liệu, chăm sóc khách hàng được tự động hóa (theo khảo sát của PwC 2024 – 52% CEO dự đoán AI sẽ khiến họ cần ít nhân sự hơn trong 5 năm tới), việc cắt giảm nhân sự trở thành một thực tế khó tránh. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho HR trong việc dự báo, phân nhóm và phát triển năng lực chuyển đổi.

1. Tái định nghĩa “nguồn lực” với năng lực cần thiết

Lãnh đạo không nên bắt đầu bằng câu hỏi: “Cắt bao nhiêu người?”, mà cần đặt lại câu hỏi: “Chúng ta đang hướng tới mô hình vận hành nào trong 2–3 năm tới?”
AI thay thế được công việc lặp lại, nhưng không thay thế được khả năng phán đoán, sáng tạo, tư duy hệ thống – những năng lực con người vẫn giữ vai trò cốt lõi.

HR cần chủ động dẫn dắt quá trình workforce planning:

• Phân tích lại công việc, xác định phần nào do AI xử lý, phần nào cần năng lực con người.
• Xác định nhóm nhân sự cần duy trì, nhóm cần đào tạo lại, và nhóm cần hỗ trợ chuyển đổi hoặc rời tổ chức.

2. Tái thiết mô hình tổ chức theo hướng linh hoạt và cộng tác

Việc áp dụng AI thường đi kèm với yêu cầu tổ chức phải linh hoạt hơn. Lãnh đạo cần loại bỏ các tầng trung gian không cần thiết, thiết lập các nhóm liên chức năng (cross-functional) để tăng tốc phản ứng với thay đổi.

HR sẽ là người phối hợp để thiết kế lại công việc, mô hình nhóm, quy trình phối hợp. Các công cụ như RACI chart hay process mapping sẽ hữu ích để minh họa rõ vai trò – trách nhiệm – luồng công việc giữa nguồn lực và hệ thống.

3. AI như một người bạn đồng hành

Thay vì chỉ dùng AI để thay thế, hãy dùng AI để phát triển con người. Doanh nghiệp có thể triển khai trợ lý học tập cá nhân hóa, sử dụng nền tảng AI như ChatGPT hoặc chatbot nội bộ để giải thích quy trình, hỗ trợ kỹ năng chuyên môn hoặc gợi ý lộ trình học tập phù hợp từng vị trí.

Chi phí thấp – hiệu quả cao – cá nhân hóa sâu, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa có hệ thống LMS phức tạp

4. Linh hoạt phân bổ dự án nội bộ thay vì tuyển mới

Tận dụng nhân sự hiện có bằng cách giao các nhiệm vụ hoặc dự án ngắn hạn giữa các phòng ban, rà soát công việc tồn đọng, đề xuất nhân sự có thể kiêm nhiệm hoặc hỗ trợ chéo. Nhân viên phù hợp sẽ tình nguyện tham gia, vừa học thêm kỹ năng, vừa giữ được tinh thần chủ động trong giai đoạn chuyển đổi.

HR sẽ ghi nhận kết quả này vào đánh giá năng lực, làm cơ sở cho phát triển sau này

5. Truyền thông nội bộ và giữ gìn cảm xúc tổ chức

Cắt giảm nhân sự luôn đi kèm với những bất an và suy giảm tinh thần.
Lãnh đạo không chỉ là người ra quyết định mà cần xuất hiện, giải thích, truyền cảm hứng cho đội ngũ.
HR đóng vai trò “bộ điều phối cảm xúc tổ chức” bằng cách:

• Tổ chức các buổi chia sẻ minh bạch về thay đổi.

• Thường xuyên cập nhật thông tin về lộ trình chuyển đổi. Tiến hành các Khảo sát nhanh bằng Google Forms hoặc Pulse Check trên nền tảng nội bộ để kịp thời điều chỉnh truyền thông.

6. Xây dựng năng lực số bền vững

Doanh nghiệp cần cam kết ngân sách cho chương trình phát triển kỹ năng số, đầu tư song song vào đội ngũ.

AI là công cụ giúp tăng tốc, nhưng con người mới là nền móng để tổ chức vững vàng.
Nếu doanh nghiệp chỉ theo đuổi công nghệ mà không đồng hành cùng đội ngũ, thì sự chuyển đổi sẽ chỉ dừng ở mức kỹ thuật, không thể trở thành lợi thế cạnh tranh bền vững.

__________________________________

ANPHA SOLUTIONS & TRAINING

Tel: 0908 728 002

Email: info@anpha-co.vn

Website: https://anpha-co.vn

Facebook: Anpha Solutions & Training

Linkedin: www.linkedin.com/company/anpha-solutions-and-training

Youtube: www.youtube.com/@anpha-co