Skill gaps – những khoảng trống kỹ năng thường chỉ lộ rõ khi một nhân sự được thăng chức sớm, dù trước đó họ đã có nhiều thành tích chuyên môn. Có những quản lý vốn rất vững vàng trong chuyên môn, trình bày dự án mạch lạc, đề xuất công việc thuyết phục. Thế nhưng, khi bước vào những cuộc trao đổi nhóm cùng các lãnh đạo cấp cao hơn, họ lại bối rối không biết mở lời ra sao, e dè, thậm chí cảm thấy ‘kém thông minh’ khi trò chuyện. Và càng quan sát những người đi trước, khoảng cách lại càng như xa thêm

Thực tế, nhiều quản lý khi bước vào vị trí mới thường vướng phải những khoảng trống kỹ năng mang tính hệ thống.

• Họ có thể chưa hiểu sâu mô hình kinh doanh, các chỉ số tài chính và chiến lược vận hành của doanh nghiệp (Business Acumen).

• Họ thiếu kỹ năng lãnh đạo đội nhóm, phân công – giám sát – phát triển nhân viên (Leadership & Management).

• Họ chưa biết cách tạo ảnh hưởng và tham gia vào các cuộc đối thoại cấp cao ngoài phạm vi chuyên môn (Giao tiếp chiến lược).

• Và trên hết, họ thường không nhận diện được mình đang ở đâu, thiếu phương pháp để đánh giá khoảng trống so với kỳ vọng ở vị trí này (Self-awareness).

Những khoảng trống này không chỉ khiến nhà quản lý mới mất tự tin mà còn tạo ra độ trễ trong hiệu suất đội nhóm. Về lâu dài, nếu không được bổ sung, họ dễ rơi vào vòng xoáy “làm nhiều nhưng không nổi bật”, không thể phát huy vai trò chiến lược mà vị trí quản lý đòi hỏi. Việc thăng chức thường được xem như một “phần thưởng” cho sự nỗ lực, nhưng đôi khi lại trở thành áp lực nếu nhân sự chưa được chuẩn bị đầy đủ.

Từ góc nhìn của HR, tôi tin rằng trách nhiệm của tổ chức không chỉ dừng lại ở quyết định bổ nhiệm, mà còn là đồng hành để nhân sự thật sự thành công trong vai trò mới. Trước khi thăng chức, doanh nghiệp cần đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên dựa trên khung năng lực chuẩn, nhận diện điểm mạnh và skill gaps, rồi thiết kế một kế hoạch chuẩn bị bao gồm mentoring, training hoặc shadowing để ứng viên bước vào vai trò mới với sự tự tin. Sau khi thăng chức, không thể thiếu giai đoạn “onboarding cho lãnh đạo”, được trang bị công cụ quản trị, đồng hành cùng mentor, và được xem xét định kỳ để điều chỉnh. Sau 6–12 tháng, việc đánh giá lại tổng thể sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ đo lường hiệu quả bổ nhiệm, mà còn xây dựng lộ trình phát triển lãnh đạo dài hạn.

Vì vậy, thăng chức chỉ là điểm khởi đầu. Nếu doanh nghiệp muốn xây dựng một thế hệ lãnh đạo bền vững, thì mỗi quyết định bổ nhiệm phải đi kèm với một lộ trình phát triển. Các khoảng trống kỹ năng được lấp đầy đúng cách, nhà quản lý mới có thể thật sự tỏa sáng và dẫn dắt đội ngũ vững vàng.

_______________________________

ANPHA SOLUTIONS & TRAINING

Tel: 0908 728 002

Email: info@anpha-co.vn

Website: https://anpha-co.vn

Facebook: Anpha Solutions & Training

Linkedin: www.linkedin.com/company/anpha-solutions-and-training

Youtube: www.youtube.com/@anpha-co