Doanh nghiệp tinh gọn nhưng vận hành kém hiệu quả? Hãy xem vai trò quản lý trung gian và giải pháp phù hợp cho SME từ góc nhìn của HR.

Theo báo cáo Workforce 2025 từ Korn Ferry, có đến 41% doanh nghiệp đang chủ động cắt giảm lớp quản lý trung gian. Tuy nhiên, hệ quả đi kèm là 37% nhân viên thừa nhận họ mất định hướng trong công việc. Những con số này đủ để đặt ra một câu hỏi đáng suy nghĩ: nếu tổ chức đã “lean hơn”, tại sao hiệu quả vận hành không đi cùng chiều?

Vấn đề nằm ở chỗ, phần lớn doanh nghiệp đang nhìn Quản lý trung gian như một “tầng chi phí”, trong khi bản chất của họ lại là một “cơ chế vận hành”.

Khi một vai trò bị cắt đi, chức năng của nó không tự biến mất

Ở góc nhìn HR, quản lý trung gian không chỉ là người giám sát, mà là lớp giúp chuyển hóa chiến lược thành hành động hàng ngày, giữ nhịp đội ngũ và xử lý các điểm giao thoa trong vận hành.

Khi lớp này bị loại bỏ, doanh nghiệp không chỉ mất một vai trò, mà mất đi ba chức năng cốt lõi: căn chỉnh (alignment), kèm cặp (coaching) và điều phối (coordination). Những chức năng này không biến mất, mà sẽ “trôi” sang người khác — và trong nhiều trường hợp, HRBP chính là người phải gánh phần đó

HRBP đang bị kéo vào một vai trò không được thiết kế cho họ

Trong các tổ chức đang “flatten” (giảm tầng quản lý để làm tổ chức phẳng hơn), workload của HRBP thường dịch chuyển rõ rệt. Họ không còn chỉ tư vấn chiến lược nhân sự, mà bắt đầu tham gia sâu vào vận hành: xử lý conflict, hỗ trợ team align mục tiêu, thậm chí trực tiếp coaching nhân viên.

Điều này khiến HRBP “gần business hơn”, nhưng nếu kéo dài sẽ tạo ra một lệch pha: HRBP bị cuốn vào xử lý vấn đề ngắn hạn, trong khi vai trò thiết kế hệ thống – yếu tố tạo hiệu quả dài hạn – lại bị bỏ trống.

Đây là tình trạng khá phổ biến ở SME: HR sát vận hành hơn, nhưng tổ chức không mượt hơn.

“Lean” không sai, nhưng “lean without redesign” là sai

Tinh gọn tổ chức là xu hướng đúng, nhưng vấn đề không nằm ở việc có cắt quản lý trung gian hay không, mà là có thiết kế lại cách vận hành sau đó hay không.

Những doanh nghiệp làm tốt không đơn thuần “xóa bớt người”, mà tái định nghĩa vai trò quản lý: từ kiểm soát công việc sang chịu trách nhiệm về hiệu suất, giữ nhịp và tạo sự rõ ràng cho đội ngũ. Số lượng có thể ít đi, nhưng mỗi vai trò được thiết kế rõ và có thực quyền hơn. Vì vậy, HRBP chỉ cần tập trung vào việc nâng năng lực đội ngũ và thiết kế hệ thống phối hợp.

Khác biệt không nằm ở cấu trúc, mà ở việc doanh nghiệp đang thay đổi cơ chế vận hành hay chỉ đang thay đổi sơ đồ tổ chức.

Dấu hiệu doanh nghiệp đang thiếu lớp quản lý trung gian cần thiết

Ở góc nhìn thực tế, vấn đề này thường không được nhận diện qua báo cáo: nhân viên vẫn làm việc chăm chỉ nhưng không chắc mình đang ưu tiên đúng; các cuộc họp ngày càng nhiều nhưng ít đi đến quyết định rõ ràng; CEO hoặc lãnh đạo cấp cao bắt đầu bị kéo vào những việc lẽ ra không nên thuộc phạm vi của họ. Nếu nhìn sâu hơn, sẽ thấy tổ chức không thiếu người làm, mà thiếu người giữ nhịp.

Và đây chính là chi phí ẩn của việc “lean sai cách”.

Với SME, giải pháp không nằm ở việc bổ sung thêm tầng quản lý, mà ở việc thiết kế lại cách các chức năng quan trọng được đảm nhiệm trong tổ chức. Thay vì phụ thuộc vào một lớp middle management đầy đủ, doanh nghiệp cần làm rõ: ai chịu trách nhiệm giữ nhịp và ưu tiên, ai đảm nhiệm coaching để nâng hiệu suất, và ai xử lý các điểm giao giữa phòng ban.

👉 Khi các vai trò này được xác định rõ và phân bổ đúng, tổ chức vẫn có thể vận hành mượt mà mà không cần tăng thêm cấu trúc. Nếu không, vấn đề sẽ tiếp tục lặp lại dù có thêm người hay không.

👉 Nếu bạn đang thấy tổ chức “chạy nhưng không mượt”, hoặc không rõ vấn đề nằm ở con người hay hệ thống, có thể đã đến lúc nhìn lại cách thiết kế vận hành.

📩 Bạn có thể liên hệ trực tiếp với Anpha để cùng nhìn rõ vấn đề của doanh nghiệp mình.
Vì trong nhiều trường hợp, chỉ cần xác định đúng “điểm gãy”, cách vận hành sẽ thay đổi rất nhanh