“Khi hoạt động nhân sự tách rời mục tiêu kinh doanh: Bài toán kết nối giữa HR và Business”

HR rất bận, nhưng Business cần nhiều hơn

Một doanh nghiệp có ngân sách đào tạo khá dư dả. Ban lãnh đạo cũng rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ và thường xuyên nhắc HR: “Khi nào nhân viên được đào tạo?”, “Ngân sách còn nhiều, nên tổ chức thêm các chương trình cho nhân viên”.

Người phụ trách Nhân sự của doanh nghiệp cũng rất muốn làm tốt việc này. Tuy nhiên, phạm vi công việc của anh khá rộng, bao gồm cả nhân sự và hành chính. Đặc biệt, anh phải báo cáo cho 6 người sếp khác nhau, với nhiều yêu cầu và ưu tiên khác nhau.

Mỗi ngày của anh gần như kín lịch với các báo cáo, cập nhật, xử lý yêu cầu và phối hợp giữa các cấp. Một quyết định liên quan đến nhân sự đôi khi phải trao đổi với nhiều người, trong khi những công việc vận hành vẫn liên tục phát sinh.

Doanh nghiệp vẫn có ngân sách đào tạo. Lãnh đạo vẫn muốn nhân viên được học. Nhưng khi được hỏi cụ thể “Nhân viên cần học gì?”, anh lại không có một câu trả lời thật sự rõ ràng.

Không phải vì anh không quan tâm đến đào tạo. Ngược lại, anh rất muốn nhân viên được phát triển. Nhưng trong guồng công việc hiện tại, anh chưa có đủ thời gian để cùng các cấp quản lý nhìn lại năng lực của đội ngũ, xác định những khoảng cách quan trọng và kết nối chúng với mục tiêu kinh doanh.

Một lần, khi cần đề xuất chương trình đào tạo cho nhân viên, anh lựa chọn một chương trình dành cho Giám đốc Nhân sự và đề nghị một nhân viên có khoảng 3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính tham gia.

Câu chuyện này không nhất thiết nói lên rằng lựa chọn đó đúng hay sai. Có thể nhân viên đó có tiềm năng phát triển và chương trình cũng có những nội dung hữu ích. Nhưng nếu đặt câu hỏi rộng hơn, có một điều đáng suy nghĩ: doanh nghiệp đang phát triển năng lực của nhân viên dựa trên nhu cầu thực sự của tổ chức, hay đang tìm một hoạt động phù hợp để sử dụng nguồn lực đào tạo đã được phân bổ?

Đào tạo chỉ là một lát cắt nhỏ trong câu chuyện này. Điều tương tự có thể xảy ra với tuyển dụng, quản lý hiệu suất, phát triển quản lý hay quản trị nhân tài. HR có thể dành rất nhiều thời gian cho các hoạt động nhân sự, nhưng nếu chưa có đủ thời gian và điều kiện để hiểu Business đang cần gì, những hoạt động đó có thể khó tạo ra tác động như kỳ vọng.

Theo góc nhìn của Anpha, vai trò của HR ngày càng cần được nhìn rộng hơn việc quản lý các hoạt động nhân sự. HR cần cùng Business hiểu doanh nghiệp đang hướng đến đâu, những năng lực nào sẽ quyết định khả năng thực thi chiến lược và tổ chức đang có khoảng cách nào cần được ưu tiên.

Khi doanh nghiệp muốn tăng trưởng, câu hỏi không chỉ là cần thêm bao nhiêu người, mà là đội ngũ cần có năng lực gì để tăng trưởng. Khi năng suất chưa đạt kỳ vọng, câu hỏi không chỉ là nhân viên cần học gì, mà cần xem xét cả mục tiêu, cách quản lý, quy trình, cơ cấu công việc và năng lực của cấp quản lý.

Ở góc nhìn đó, HR không phải là người chịu trách nhiệm thay Business về con người. Business Leader, Manager và HR cần cùng chia sẻ trách nhiệm, trong đó HR đóng vai trò xây dựng hệ thống, cung cấp chuyên môn và kết nối các vấn đề về con người với nhu cầu phát triển của tổ chức.

Giá trị của HR vì thế cũng không chỉ nằm ở số lượng khóa đào tạo đã tổ chức, số người đã tuyển hay số chính sách đã ban hành. Điều quan trọng hơn là sau những hoạt động đó, tổ chức đã mạnh lên ở đâu, đội ngũ đã có thêm năng lực gì và Business có thực thi chiến lược tốt hơn hay không.

Một doanh nghiệp có thể có sản phẩm tốt, công nghệ tốt và nguồn lực tài chính tốt. Nhưng để biến những lợi thế đó thành kết quả bền vững, doanh nghiệp cần một đội ngũ có năng lực và một tổ chức có khả năng thực thi.

Và đó có thể là một trong những vai trò quan trọng nhất của HR trong giai đoạn mới: không chỉ quản trị con người, mà cùng Business xây dựng những năng lực tạo nên lợi thế cạnh tranh của tổ chức.