Trong quản trị nhân sự, mục tiêu quen thuộc nhất của HR là “tuyển đúng người, đúng vị trí”. Doanh nghiệp xây dựng JD, xác định yêu cầu, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp. Khi tuyển được người có kinh nghiệm, chuyên môn tốt, HR thường xem đó là một thành công.

Nhưng câu hỏi quan trọng hơn là: người này có đủ năng lực để giúp doanh nghiệp đạt được điều mình đang cần hay không?

Một HR Manager nhiều năm kinh nghiệm có thể rất giỏi nghiệp vụ. Một nhân viên “high performer” có thể xuất sắc trong công việc hiện tại. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp thay đổi chiến lược, mở rộng thị trường, đưa vào hệ thống mới hoặc yêu cầu tăng trưởng nhanh hơn, những năng lực từng đủ cho hôm nay chưa chắc đã đủ cho ngày mai.

Đây chính là lúc HR cần chuyển từ tư duy quản trị con người sang quản trị năng lực tổ chức.

• Khi “đủ người” nhưng vẫn thiếu năng lực

Doanh nghiệp có thể đã có đủ nhân sự, các vị trí trọng yếu đều được đảm nhiệm bởi những người có hồ sơ và kinh nghiệm tốt. Thế nhưng khi triển khai chiến lược mới, kết quả vẫn chưa đạt như kỳ vọng.

• • Sales không mở rộng được thị trường mới.
  • Manager vẫn phải xử lý việc lẽ ra nhân viên tự giải quyết.
  • Đội ngũ phụ thuộc vào vài cá nhân chủ chốt.
  • Các phòng ban phối hợp chậm.
  • Nhân viên không dùng được công cụ số mới.
  • CEO muốn giao quyền nhưng cấp quản lý chưa đủ năng lực để nhận quyền.

Trong bối cảnh đó, nếu HR chỉ đặt câu hỏi “Chúng ta có thiếu người không?”, rất dễ đi sai hướng. Vấn đề không nằm ở số lượng nhân sự, mà ở năng lực thực thi.

• Số lượng nhân sự vs Năng lực tổ chức

Doanh nghiệp không nhất thiết phải tuyển thêm người ngay, mà cần xác định rõ: năng lực nào đang thiếu, thiếu ở đâu và thiếu ở mức độ nào. Đây là sự khác biệt giữa “Số lượng nhân sự” và “Năng lực tổ chức”.

HR thường nhìn vào vị trí. Business cần nhìn vào năng lực. Chức danh cho biết một người đang đứng ở đâu trong tổ chức. Năng lực mới cho biết người đó có thể tạo ra giá trị gì cho tổ chức.

• Kết nối chiến lược – năng lực – con người

HR cần kết nối ba yếu tố: chiến lược kinh doanh – năng lực cần có – con người hiện tại. Vấn đề lớn là doanh nghiệp thường phát hiện thiếu năng lực khi đã quá muộn: doanh số giảm mới hỏi năng lực Sales Manager, dự án chậm mới xem lại Project Manager, nhân viên nghỉ nhiều mới nghĩ đến tuyển thêm người.

Một cách tiếp cận thực tế hơn là đặt câu hỏi trước:

• • Trong 12–24 tháng tới, doanh nghiệp muốn đi đâu?
  • Để đạt mục tiêu đó, cần những năng lực nào?
  • Hiện tại đang có ở mức nào?
  • Khoảng cách nằm ở đâu?

• Bắt đầu từ Thách thức kinh doanh

Không nhất thiết phải xây ngay một Khung năng lực đồ sộ. Với SME, nếu bắt đầu bằng bộ từ điển năng lực vài chục năng lực, hàng trăm hành vi và quy trình phức tạp, rất dễ rơi vào tình trạng “xây xong để đó”.

Cách thực chiến hơn là bắt đầu từ thách thức kinh doanh: chọn một mục tiêu kinh doanh cụ thể, rồi hỏi: Muốn đạt mục tiêu này, tổ chức và con người phải làm tốt điều gì mà hiện tại chưa làm tốt?

Từ câu trả lời đó mới xác định năng lực quan trọng. Sau đó đánh giá khoảng cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại bằng dữ liệu thực tế: KPI, đánh giá quản lý, phỏng vấn, quan sát hành vi… chứ không chỉ dựa vào cảm nhận.

• Giải pháp cho Khoảng trống năng lực

Khoảng trống năng lực không phải lúc nào cũng giải quyết bằng đào tạo. Khoảng trống có thể đến từ kiến thức, kỹ năng, nhưng cũng có thể từ kinh nghiệm, động lực, hệ thống, quy trình, quyền hạn hoặc công cụ.

HR cần đặt câu hỏi: khoảng trống này nên được giải quyết bằng Build, Buy, Borrow hay Redesign?

• • Build: phát triển năng lực từ đội ngũ hiện tại (đào tạo, coaching, mentoring).
  • Buy: tuyển người bên ngoài.
  • Borrow: dùng chuyên gia/đối tác.
  • Redesign: thay đổi công việc, quy trình hoặc hệ thống.

• Từ “đúng người” đến “đúng năng lực”

Một người “đúng” hôm nay chưa chắc là người “đúng” cho ngày mai. HR cần chuyển từ câu hỏi “Ai phù hợp với vị trí này?” sang “Tổ chức cần năng lực gì ở vị trí này trong hiện tại và tương lai?”.

Khi đó, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, xây dưng đội ngũ kế thừa và lộ trình nghề nghiệp sẽ kết nối với nhau thông qua năng lực. Đây là bước trưởng thành từ “đúng người” sang “đúng năng lực”.

• Giá trị mới của HR

Cuối cùng, HR không chỉ giúp doanh nghiệp có đủ người, mà giúp doanh nghiệp có đúng năng lực để thực hiện chiến lược.

Và nếu phải bắt đầu thật đơn giản, hãy đặt một câu hỏi rất thực tế: “Để đạt được mục tiêu kinh doanh quan trọng nhất trong giai đoạn này, doanh nghiệp đang thiếu năng lực gì?”

Câu trả lời cho câu hỏi đó có thể mở ra một cách nhìn hoàn toàn khác về tuyển dụng, đào tạo, hiệu suất và phát triển đội ngũ. Bởi doanh nghiệp không tăng trưởng chỉ vì có nhiều người giỏi, mà tăng trưởng khi những năng lực cần thiết được đặt đúng chỗ, phát triển đúng lúc và thực sự tạo ra kết quả kinh doanh.