Trong quá trình tư vấn và đào tạo cho nhiều doanh nghiệp, tôi nhận thấy một thực tế khá phổ biến: hầu hết CEO đều mong muốn HR trở thành một đối tác chiến lược, có thể đồng hành trong các quyết định về tổ chức, con người và tăng trưởng kinh doanh, thay vì chỉ thực hiện tốt các nghiệp vụ nhân sự.

Và nhiều HR cũng không ngừng đầu tư cho chuyên môn, cập nhật kiến thức, hoàn thiện hệ thống… Tuy nhiên, khi doanh nghiệp thảo luận về chiến lược phát triển, HR vẫn chưa thực sự được nhìn nhận là một đối tác chiến lược của Ban lãnh đạo.

Vậy, điều gì đang tạo nên khoảng cách giữa một HR giỏi chuyên môn và một HR được doanh nghiệp tin tưởng như một đối tác chiến lược?

Khoảng cách này không xuất phát từ việc HR thiếu năng lực chuyên môn, mà kỳ vọng của doanh nghiệp đối với HR đã thay đổi nhanh hơn cách nhiều tổ chức đang phát triển năng lực cho đội ngũ nhân sự.

• Khi doanh nghiệp phát triển, vai trò của HR cũng cần thay đổi

Ở giai đoạn đầu, doanh nghiệp cần một bộ phận nhân sự giúp tổ chức vận hành ổn định: tuyển đúng người, xây dựng chính sách, đảm bảo tuân thủ pháp luật, duy trì hệ thống lương thưởng và hỗ trợ các hoạt động phát triển nhân viên.

Tuy nhiên, khi doanh nghiệp bước vào giai đoạn tăng trưởng, bài toán của Ban lãnh đạo không còn dừng ở việc “quản lý nhân sự” mà chuyển sang “quản trị năng lực tổ chức”.

Lúc này, những câu hỏi CEO quan tâm cơ cấu tổ chức có còn phù hợp với định hướng phát triển mới, năng suất lao động có đang tương xứng với chi phí đầu tư và đội ngũ quản lý cấp trung đã sẵn sàng dẫn dắt những thay đổi phía trước hay chưa.

Đó đều là những bài toán kinh doanh, nhưng lời giải luôn liên quan trực tiếp đến con người và kỳ vọng dành cho HR cũng không còn giống trước.

• Chuyên môn giỏi là điều kiện cần, nhưng chưa phải điều kiện đủ

Trong thực tế, nhiều phòng Nhân sự đang vận hành rất hiệu quả: Hệ thống đánh giá hiệu suất được xây dựng bài bản, chương trình đào tạo được triển khai đều đặn, đây là năng lực chuyên môn của đội ngũ HR.

Tuy nhiên, ở góc độ quản trị doanh nghiệp, Ban lãnh đạo lại quan tâm:

Những hoạt động này đã tạo ra giá trị gì cho mục tiêu kinh doanh?

• Một chương trình đào tạo được tổ chức thành công chưa đồng nghĩa năng lực quản lý của đội ngũ đã được cải thiện.
• Một hệ thống KPI được thiết kế đầy đủ cũng chưa chắc giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất nếu các chỉ số chưa phản ánh đúng mục tiêu chiến lược.
• Tuyển dụng hoàn thành đúng kế hoạch chưa phải là thước đo cuối cùng nếu doanh nghiệp vẫn thiếu những năng lực cốt lõi để thực hiện chiến lược tăng trưởng.

Nói cách khác, doanh nghiệp không chỉ đánh giá HR qua chất lượng triển khai các hoạt động nhân sự, mà còn qua khả năng tạo ra tác động đối với kết quả kinh doanh.

Đó là sự khác biệt giữa làm tốt nghiệp vụ HR và tạo giá trị chiến lược cho doanh nghiệp.

• Khoảng cách không nằm ở kiến thức, mà ở góc nhìn quản trị

Theo quan sát của tôi, phần lớn HR đều dành nhiều thời gian để cập nhật các công cụ quản trị hiện đại như BSC/KPI, Competency Framework, Total Rewards hay Workforce Planning.

Đây đều là những năng lực cần thiết.

Tuy nhiên, điều tạo nên sự khác biệt không nằm ở việc HR biết bao nhiêu công cụ, mà nằm ở cách HR sử dụng những công cụ đó để giải quyết các bài toán của doanh nghiệp.

Một báo cáo về tỷ lệ nghỉ việc sẽ có ý nghĩa hoàn toàn khác nếu HR có thể phân tích nhóm nhân sự nào đang rời đi, nguyên nhân nào ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của tổ chức và doanh nghiệp cần ưu tiên giải quyết vấn đề nào trước.

Điều Ban lãnh đạo kỳ vọng không chỉ là dữ liệu hay báo cáo. Họ cần những phân tích, những góc nhìn và những đề xuất giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định tốt hơn về tổ chức và con người.

Đó là lúc HR không còn chỉ là đơn vị hỗ trợ vận hành, mà bắt đầu tham gia vào quá trình tạo ra giá trị.

• HRBP không phải là một chức danh mới

Trong vài năm trở lại đây, nhiều doanh nghiệp bắt đầu xây dựng hoặc tuyển dụng vị trí HR Business Partner.

Không ít người cho rằng đây chỉ là một chức danh mới hoặc một xu hướng trong nghề nhân sự.

Theo tôi, bản chất không nằm ở tên gọi. HRBP phản ánh sự thay đổi trong cách doanh nghiệp nhìn nhận vai trò của HR.

Doanh nghiệp không kỳ vọng HR làm nhiều việc hơn trước.

Doanh nghiệp kỳ vọng HR hiểu hoạt động kinh doanh sâu hơn, kết nối chiến lược nhân sự với chiến lược phát triển của tổ chức và đồng hành cùng lãnh đạo trong những quyết định quan trọng liên quan đến con người.

Nói cách khác, HRBP không thay thế các năng lực HR truyền thống, mà mở rộng vai trò của HR từ quản lý nghiệp vụ sang tư duy đối tác kinh doanh.

• Góc nhìn của Anpha Giải pháp và Đào tạo

Tại Anpha, chúng tôi tin rằng giá trị của HR không được đo bằng số lượng quy trình được xây dựng hay số lượng chương trình được triển khai.

Giá trị của HR được phản ánh qua khả năng giúp doanh nghiệp giải quyết các bài toán tăng trưởng, nâng cao năng suất và xây dựng năng lực tổ chức một cách bền vững.

Đó cũng là lý do chúng tôi cho rằng hành trình phát triển của người làm nhân sự không chỉ dừng lại ở việc cập nhật thêm kiến thức chuyên môn, mà cần mở rộng tư duy quản trị, hiểu doanh nghiệp sâu hơn và từng bước phát triển năng lực của một HR Business Partner.